雇用調整助成金とは？対象要件や支給までの流れを解説

雇用調整助成金とは何か

雇用調整助成金は、景気の変動や経済上の理由などにより事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者を解雇せずに雇用を維持するための休業や教育訓練、出向といった措置を行った場合に、その費用の一部を助成する制度です。名称に「助成金」とありますが、対象となるのは事業主であり、労働者本人が直接申請するものではありません。

ここでは制度の目的や根拠法令、混同されやすい給付金との違い、実際にどのような場面で利用されるのかを順に確認します。個別の支給要件や金額は年度や状況により変わるため、最新情報は所管官庁の公表資料で確認してください。

制度の目的

雇用調整助成金の目的は、景気の変動や産業構造の変化、その他経済上の理由によって事業活動の縮小を迫られた事業主が、労働者を解雇するのではなく、休業や教育訓練、出向といった手段で雇用を維持できるよう支援することです。事業主が一時的に雇用を維持する取り組みを行った場合に、その間の休業手当などの一部を助成する仕組みになっています。

この制度は、労働者の生活の安定と、事業主にとっての人材確保の両面を支える役割を持ちます。景気が回復した際に、事業主が改めて求人・採用・教育訓練を行う手間や費用を抑えられる点も、制度が期待している効果のひとつです。

なお、対象となる「経済上の理由」の具体的な範囲や、休業の判断基準は個別の公表資料により定められています。自社の状況が対象に当てはまるかどうかは、断定せず所管官庁の窓口や公式資料で確認することをおすすめします。

根拠となる法律・所管官庁

雇用調整助成金は、雇用保険法に基づく雇用保険二事業(雇用安定事業)の一環として実施されている制度です。財源には事業主が納付する雇用保険料の一部が充てられています。所管しているのは厚生労働省で、実際の手続きの窓口は都道府県労働局やハローワークが担っています。

雇用保険二事業に基づく制度であるため、対象となるのは基本的に雇用保険の適用事業所です。雇用保険に加入していない事業主や、雇用保険の被保険者に該当しない労働者については、取り扱いが異なる場合があります。この点も個別の要件にあたるため、自社が適用対象かどうかは公式情報で確認してください。

雇用調整助成金と給付金の違い

「助成金」と「給付金」は似た言葉として使われることがありますが、制度上の位置づけは異なります。雇用調整助成金は事業主が申請し、事業主に対して支給されるものです。一方で、労働者本人が失業時や休業時に直接受け取る給付には、雇用保険の基本手当(いわゆる失業給付)など別の仕組みがあります。

両者の違いを整理すると次のとおりです。

※支給要件や手続きの詳細は制度により異なり、年度や公募回によっても変わる場合があります。最新情報は厚生労働省や管轄のハローワークの公表資料でご確認ください。

混同しやすい理由のひとつは、いずれも雇用保険を財源とする点にあります。しかし申請主体と支給の目的が異なるため、自社が雇用維持のために利用したいのか、労働者個人の生活保障の制度を案内すべきなのかを、まず整理しておくと理解しやすくなります。

制度が使われる場面

雇用調整助成金は、事業活動の縮小により労働者に休業させざるを得ない場面や、事業所内・事業所間で教育訓練を実施する場面、関連会社などへ一時的に出向させる場面といった、雇用維持のための具体的な措置を伴う場合に利用が検討されます。単に業績が悪化しているというだけではなく、実際に休業や訓練などの措置を実施し、休業手当の支払いなどの要件を満たすことが前提になります。

• 景気変動や取引先の事情など、経済上の理由により生産量や売上が減少した場合
• 労働者を解雇せず、休業により雇用を維持する場合
• 事業所内外での教育訓練を実施し、その間の賃金相当額を支払う場合
• 関連会社などへの出向により、雇用機会を確保する場合

※実際に対象となるかどうかは、事業活動の縮小の程度や休業の実施方法など、複数の要件を満たす必要があります。要件は制度・年度により異なるため、該当するかどうかは断定せず、厚生労働省やハローワークなどの公式情報で確認してください。

なお、大規模な災害や感染症の流行など特殊な社会情勢下では、通常の要件が特例的に緩和されることがあります。特例の有無や内容も時期により変わるため、過去の報道や事例をそのまま現在の制度に当てはめず、その都度最新の公表資料を確認することが欠かせません。

対象となる事業主の要件

雇用調整助成金の対象となるには、事業活動の状況や労働者の扱いなどについて、複数の要件を満たす必要があります。要件は雇用保険の適用事業所であることを前提に、事業活動の縮小の程度や対象労働者の範囲、事業主側の義務など多岐にわたります。

以下では、実際に確認が必要な観点を項目別に整理します。要件の詳細や数値基準は改定されることがあるため、申請前には最新の厚生労働省の案内で確認してください。

対象となる事業活動の縮小要件

雇用調整助成金の柱となる要件が、事業活動の縮小です。売上高や生産量といった事業活動を示す指標が、一定期間において一定以上落ち込んでいることが求められます。

比較の基準となる期間や落ち込みの割合は、制度や年度、特例の有無によって変わるため、本記事では具体的な数値を断定しません。最新の基準は、厚生労働省が公表する要領やパンフレットで確認してください。

指標の算定には売上高だけではなく、生産量や販売量などが使われる場合もあります。自社のどの指標が対象になるかは、厚生労働省や都道府県労働局の案内で確認しておくと役立ちます。

対象となる業種・企業規模

雇用調整助成金は特定の業種に限定された制度ではなく、雇用保険の適用事業所であれば業種を問わず対象になり得ます。企業規模についても、大企業と中小企業の両方が対象に含まれます。

ただし中小企業と大企業では、助成率や助成額の上限が異なる仕組みが取られています。中小企業に該当するかどうかは、業種ごとに定められた資本金や従業員数の基準で判定されます。

業種ごとの中小企業の目安は、次のとおり整理できます。

※上記は中小企業の一般的な区分の目安であり、制度・年度により基準が異なる場合があります。自社がどちらに該当するかは、公募要領や厚生労働省の案内で確認してください。

対象となる労働者の範囲

助成金の対象となる労働者は、原則として雇用保険の被保険者です。雇用保険に加入していないパートタイム労働者や、一定の要件を満たさない短時間労働者は、原則として対象に含まれません。

一方で、雇用保険の被保険者ではない労働者を対象とした別の助成制度が用意されている場合もあります。自社の労働者構成によっては、雇用調整助成金とあわせて他制度の対象になるかどうかも確認しておくと役立ちます。

休業や教育訓練、出向といった対象となる措置についても、労働者ごとに実施状況を記録し、書類で示せるようにしておく必要があります。詳しい対象範囲や記録方法は、公式のマニュアルで確認しておくと安心です。

対象外となる事業主のケース

雇用調整助成金は、要件を満たせば誰でも一律に受給できる制度ではありません。以下のようなケースでは、対象外とされたり支給が制限されたりする可能性があります。

• 労働保険料を滞納している事業主
• 労働関係法令の違反が認められる事業主
• 過去に不正受給を行い、一定期間を経過していない事業主
• 風俗営業など、一部の対象外業種に該当する事業主
• 解雇など、労働者の雇用維持に反する対応を行っている事業主

※上記は主な対象外事由の例であり、判定基準は制度・年度により異なります。自社が該当するかどうかは、労働局やハローワークへの確認が確実です。

対象外事由に該当するかどうかの判断は、書類だけでは分かりにくい場合もあります。申請前に労働局やハローワークの窓口へ相談し、認識のずれがないようにしておくと安心です。

助成の対象となる雇用維持措置

雇用調整助成金は、休業や教育訓練、出向といった具体的な雇用維持の取り組みを実施した事業主に対して助成される仕組みです。どの措置を選ぶかによって、必要な手続きや助成の考え方が異なります。

以下では、代表的な3つの措置と、助成額・助成率を考えるうえでの基本的な視点を順に確認します。個別の金額や要件は制度により異なるため、公募要領や厚生労働省の公表資料での確認を前提としてお読みください。

休業による雇用維持

休業による雇用維持は、事業活動の縮小に伴い、従業員を一時的に休ませることで雇用を維持する措置です。全日休業だけではなく、所定労働時間の一部を休業とする短時間休業も対象に含まれる場合があります。

例えば、受注が急減した製造業の事業主が、生産ラインの稼働を一部停止し、対象となる従業員を数日間休業させるケースが考えられます。休業中は労働基準法に基づく休業手当の支払いが必要になる場合があり、支払実績が助成の前提となる点を押さえておきましょう。

休業を実施する際は、労使協定の締結や休業計画の届出など、事前の手続きが求められることがあります。手続きの要否や様式は制度・年度により異なるため、管轄の労働局やハローワークへの確認が欠かせません。

教育訓練による雇用維持

教育訓練による雇用維持は、休業の代わりに、あるいは休業と組み合わせて、従業員に職業訓練を受けさせることで雇用を維持する措置です。訓練期間中は業務に従事させないことが前提となる場合が多く、単なる社内研修が対象になるとは限りません。

対象となる訓練の内容は、業務に関連する知識や技能の習得を目的としたものが想定されており、実施計画や訓練カリキュラムの提出が求められることがあります。訓練の実施主体が社内か外部機関かによっても、扱いが変わる場合があります。

教育訓練を選ぶ場合、訓練の実施記録や出席状況を証跡として残しておく必要があります。休業と比べて準備の手間がかかる一方、従業員のスキル向上につながる側面もあると言えるでしょう。

出向による雇用維持

出向による雇用維持は、自社での雇用継続が難しい状況において、関連会社や他の事業主のもとへ従業員を一時的に出向させることで雇用を維持する措置です。出向元と出向先の双方で、一定の要件を満たす必要があります。

出向には、出向元に籍を置いたまま出向先で就労する在籍出向が想定されます。出向先での賃金負担の分担方法によって、助成の対象となる範囲が変わることがあるため、出向契約の内容を事前に整理しておくことが求められます。

出向による措置は、休業や教育訓練と比べて調整先の確保が必要になる分、実施のハードルが高いと感じる事業主もいます。一方で、従業員の雇用を維持しながら他社での就労機会を確保できる点は、休業とは異なる特徴です。

助成額・助成率の考え方

助成額は、休業手当や賃金相当額の実績に、一定の助成率を乗じて算出される考え方が基本です。中小企業と大企業では助成率の設定が異なる場合があり、中小企業の方が高い助成率になる傾向が制度上見られます。

ここで示す考え方はあくまで基本的な枠組みであり、実際の助成率・上限額・算定方法は制度・年度・公募回により異なります。以下に、助成額を考えるうえで確認しておきたい主な要素を整理します。

※上記の要素はあくまで一般的な確認ポイントであり、具体的な助成率・上限額は制度・年度により異なります。最新の内容は厚生労働省の公募要領や特例措置の公表資料でご確認ください。

申請から支給までの流れ

雇用調整助成金は、休業等を実施すれば自動的に支給されるものではありません。休業等の実施前に計画を届け出て、実施後に支給申請を行うという段階を踏みます。

ここでは、計画届の提出から支給に至るまでの一般的な流れを、提出書類・申請先・審査期間の観点から整理します。実際の手続きは年度や特例措置の有無により変わることがあるため、詳細は必ず厚生労働省やハローワークの最新情報で確認してください。

休業等計画届の提出

雇用調整助成金では、休業や教育訓練、出向といった雇用調整の措置を実施する前に、原則として休業等実施計画届を管轄のハローワークまたは都道府県労働局へ提出する運用が基本です。計画届には、対象となる労働者の範囲や実施予定期間、休業協定書の写しなどを添付します。

計画届の提出時期や、事後提出が認められるかどうかは、特例措置の実施状況や年度によって取り扱いが変わることがあります。過去には緊急的な特例で提出時期が緩和された例もあるため、現時点の運用は自己判断せず、事前にハローワークや労働局へ確認しておきましょう。

支給申請に必要な書類

休業等を実施した後は、判定基礎期間ごとに支給申請書と関連書類をあわせて提出します。必要書類は、休業・教育訓練・出向のどの措置を選んだかによって一部異なります。

主な書類の例は次のとおりです。

※様式・添付書類の内容は制度や年度、実施する措置の種類により異なります。書類に不備があると審査が滞る要因になるため、提出前にハローワークの窓口や公式の手引きで最新の様式を確認しておくと役立ちます。

申請先・提出方法

計画届・支給申請とも、提出先は事業所の所在地を管轄するハローワークまたは都道府県労働局です。複数の事業所を持つ事業主は、事業所ごとに管轄先が異なる場合があるため注意しましょう。

提出方法は、窓口への持参や郵送のほか、電子申請システムを利用できる場合もあります。利用できる方法や電子申請の対象範囲は時期により変わることがあるので、申請前に管轄のハローワーク、もしくは厚生労働省の案内で確認してください。

支給までの標準的な期間

支給申請を行った後は、労働局・ハローワークによる審査を経て支給の可否が決まります。審査には一定の期間を要し、申請書類の不備や審査の混雑状況によっては、想定より時間がかかる場合もあります。

標準的な処理期間の目安が公表されることもありますが、実際にかかる期間は申請時期や書類の状態によって変動します。資金計画を立てる際は、余裕を持ったスケジュールを想定し、進捗はハローワークへの問い合わせで確認することをおすすめします。

利用にあたっての注意点

雇用調整助成金の利用にあたっては、支給要件を満たすことに加えて、申請後の手続きや他制度との関係にも注意が必要です。

理解が不十分なまま進めると、不支給や返還につながることもあるため、あらかじめ確認しておきたい点を整理します。

不正受給に対する罰則

雇用調整助成金は、休業手当の支払い実績など事実に基づいて支給される制度です。実態と異なる書類を提出して申請する行為は、不正受給に該当します。

故意に休業日数や休業手当額を偽って申請した場合、助成金の全部または一部が不支給となるだけではなく、既に受給した金額の返還を求められます。返還時には、受給額に加えて延滞金や違約金の支払いを求められる可能性がある点にも注意が必要です。

悪質なケースでは、事業所名の公表や刑事告発の対象となることがあります。不正受給は労働局の調査や従業員からの通報をきっかけに発覚する場合があり、意図的でなくても休業実態を裏付ける記録を正確に残しておくことが前提です。

他の助成金・給付金との関係

雇用調整助成金は、他の雇用関係助成金と同一の休業や同一の従業員を対象に、重複して受給できない場合があります。助成対象となる休業や賃金負担が重複しないよう、申請前に対象範囲を整理しておくことが前提です。

一方で、対象従業員や措置の期間が異なれば、他の助成金と併用できるケースもあります。例えば、雇用調整助成金とは別枠で、人材育成を目的とした助成金を活用できる場合もあります。

ただし、併用の可否は制度ごとの個別判断です。持続化給付金や自治体独自の給付金など、雇用維持を直接の目的としない支援策との関係も制度により異なるため、併用を検討する際は管轄窓口へ個別に確認しておくと安心です。

制度改正・特例措置の確認方法

雇用調整助成金は、経済情勢や雇用情勢に応じて、支給要件や助成率、上限額が改正される制度です。過去には、大規模な災害や感染症の流行時に、通常の要件を緩和する特例措置が設けられた例もあります。

最新の要件や特例の有無は、本記事の内容ではなく、厚生労働省など公式発表の確認が必要です。公式情報の主な確認先は、次のとおりです。

※支給要件・助成率・特例措置の内容は、年度や社会情勢により変更されることがあります。申請前に、必ず最新の公式情報をご確認ください。

社会保険労務士など専門家への相談

雇用調整助成金の申請書類は、休業計画や賃金台帳など複数の書類を整合させる必要があり、記載内容に誤りがあると支給が遅れたり不支給になったりする場合があります。制度に不慣れな場合は、早い段階で専門家に相談する方法も選択肢の一つです。

社会保険労務士は、労務管理や助成金申請の専門家として、要件確認や書類作成の相談に対応しています。顧問契約がない場合でも、都道府県の社会保険労務士会や商工会議所などを通じて、相談窓口を紹介してもらえる仕組みです。

専門家に依頼する際は、着手金の有無や成功報酬の割合など報酬体系が事務所によって異なるため、依頼前に見積もりを確認しておくと、想定外の費用を避けやすくなります。