キャリアアップ助成金とは？対象要件やコースの種類、申請の流れを解説

キャリアアップ助成金とは

キャリアアップ助成金は、有期雇用労働者やパートタイム労働者、派遣労働者といった非正規雇用の労働者を対象に、企業が正社員化や処遇改善に取り組んだ場合に支給される助成金です。国が非正規雇用労働者の待遇改善を後押しする目的で設けている制度で、中小企業だけではなく大企業も対象になり得ます。

制度の詳細な要件やコース構成は年度ごとに見直されます。この記事では全体像を押さえたうえで、最新情報は公募要領やパンフレットで確認する前提で解説します。

制度の目的

キャリアアップ助成金の目的は、有期雇用労働者や短時間労働者、派遣労働者といった非正規雇用の労働者について、正社員への転換や処遇の改善を進める事業主を支援することです。背景には、正社員と非正規雇用労働者との間で賃金や待遇に差が生じやすいという構造的な課題があります。

具体的には、パートタイマーを正社員に登用した場合や、非正規雇用労働者の基本給・賞与・退職金の制度を整備した場合などに、要件を満たせば助成の対象になり得ます。一方で、雇用契約の名称を変更しただけの形式的な対応や、要件を満たさない取り組みは対象外です。

制度は「同一労働同一賃金」の考え方とも関連しており、正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正する国の労働政策の一環に位置づけられています。個別の適用可否は事業所の状況により異なるため、判断に迷う場合は都道府県労働局やハローワークへの確認をおすすめします。

所管省庁(厚生労働省)

キャリアアップ助成金は厚生労働省が所管する助成金です。実際の申請窓口や相談対応は、各都道府県の労働局やハローワークが担っています。

雇用関係の助成金は厚生労働省が所管するものが多く、キャリアアップ助成金もその一つです。経済産業省や中小企業庁が所管する補助金(設備投資や販路開拓を対象とするものなど)とは制度の目的や審査の仕組みが異なるため、混同しないよう注意しましょう。

主なコースの位置づけ

キャリアアップ助成金は単一の制度ではなく、目的別に複数のコースで構成されています。コースの名称や数、要件は年度ごとに改定されることがあるため、以下は位置づけを理解するための目安として捉えてください。

主なコースは、大きく分けて次のような取り組みに対応しています。

※コースの名称や要件、支給額は年度や公募回により異なります。最新の内容は厚生労働省の公表資料でご確認ください。

どのコースに該当するかは、対象となる労働者の雇用形態や、実施した取り組みの内容によって変わります。複数のコースを併用できる場合と、併用できない組み合わせがある場合の両方が想定されるため、申請前に受給要件と併用条件を確認しておくと安心です。

対象となる事業主の要件

キャリアアップ助成金は、正社員化やキャリアアップの取り組みを行う事業主を支援する制度です。ただし、すべての事業主が対象になるわけではなく、雇用保険の適用状況や計画の届出など、いくつかの要件を満たす必要があります。

ここでは、事業主として満たすべき代表的な要件を、雇用保険適用事業所であること、キャリアアップ計画の作成・提出、対象となる業種・規模の範囲の3つに分けて説明します。個別の要件は年度や制度改正により変わることがあるため、申請前に最新の公募要領で確認してください。

雇用保険適用事業所であること

キャリアアップ助成金を利用するには、事業所が雇用保険の適用事業所であることが前提です。雇用保険は、労働者を1人でも雇用していれば原則として加入義務が生じる制度で、ハローワークに設置届を提出することで適用事業所となります。

そのため、雇用保険に未加入の事業所や加入手続きを行っていない事業所は、助成金の対象になりません。従業員を雇用しているのに雇用保険に加入していない場合は、まず加入手続きを進める必要があります。

個人事業主も、従業員を雇用し雇用保険に加入していれば対象となり得ます。一方、事業主本人や同居の親族のみで営んでおり雇用保険の被保険者がいない場合は、対象とならないことがあり、詳細は管轄のハローワークに確認しましょう。

キャリアアップ計画の作成・提出

助成金の対象となる取り組みを始める前に、キャリアアップ計画を作成し、管轄の労働局またはハローワークに提出しておく必要があります。計画には、非正規雇用労働者のキャリアアップに関する取り組み内容や実施期間などを記載します。

計画の提出は、正社員化などの取り組みを実施する前に行うのが原則です。取り組みを開始してから計画を提出しても、その取り組みが助成の対象として認められない場合があるため、順序を誤らないよう注意しましょう。

計画の様式や記載事項、計画期間の考え方は制度改正により変わることがあります。※具体的な様式・提出期限・計画期間は年度や公募回により異なるため、最新の公募要領や厚生労働省・都道府県労働局の案内で確認してください。

対象となる業種・規模の範囲

キャリアアップ助成金は、業種を問わず幅広い事業主が対象となり得る制度です。ただし、風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律に規定する事業など、一部の業種は対象外とされています。

自社の業種が該当するかどうか不明な場合は、事前にハローワークや労働局へ確認しておくと安心です。事業規模については、中小企業事業主かそれ以外かにより、助成額や助成率が異なる場合があります。

中小企業に該当するかどうかは、業種ごとに定められた資本金の額または出資の総額と、常時使用する労働者数のいずれかを満たすかで判断されます。目安は次のとおりです。

上記はいずれかの基準を満たせば中小企業と判断される一般的な区分の目安です。制度や年度により、基準の適用が異なる場合があるため、自社が中小企業に該当するかどうかは公募要領や厚生労働省の案内で確認してください。

個人事業主であっても、雇用保険適用事業所として従業員を雇用していれば、法人と同様に対象となり得ます。一方、開業したばかりで従業員を雇用していない場合や役員のみで構成される法人は、対象となる取り組み自体が発生しないため、助成金の対象外となります。

対象となる労働者の要件

キャリアアップ助成金は、正社員以外の働き方をしている労働者を対象とした制度です。有期雇用やパート、派遣といった雇用形態にある労働者を、正社員化や処遇改善につなげる取り組みに助成金が支給されます。

対象となる労働者の範囲や条件は、利用するコースによって細かく定められています。以下で紹介する内容は一般的な考え方であり、具体的な要件は年度ごとの公募要領や厚生労働省の最新情報で確認してください。

有期雇用労働者・パート・派遣労働者

対象となるのは、雇用期間の定めがある有期雇用労働者や、パートタイム労働者、派遣労働者です。すでに正社員として雇用されている労働者は、原則として対象に含まれません。

有期雇用労働者、パート、派遣労働者には、それぞれ次のような特徴があります。

派遣労働者を対象とする場合は、派遣先企業ではなく雇用主である派遣元事業主が助成金の申請主体です。派遣先企業が直接申請できるわけではない点は、混同しやすいため注意しておきましょう。

雇用期間・勤続年数の条件

正社員化などの取り組みを助成の対象にするには、対象労働者が一定期間継続して雇用されていることが求められます。必要な期間はコースや年度によって異なり、数か月単位で設定されている場合があります。

勤続年数の数え方には、次のような点が確認のポイントです。

• 雇用契約の開始日をどの時点から起算するか
• 契約更新の間に空白期間がなかったか
• 転籍や出向など雇用主が変わった経緯がなかったか

これらの条件を1つでも満たさないと、対象外と判断される場合があります。※必要な雇用期間・勤続年数の具体的な基準は制度・年度により異なるため、申請前に最新の公募要領で確認してください。

転換後に求められる雇用形態

キャリアアップ助成金の代表的な仕組みは、有期雇用やパートといった非正規雇用の労働者を、正社員や無期雇用の労働者に転換する取り組みへの助成です。転換先の雇用形態によって、助成の枠組みが分かれています。

正社員への転換と、雇用期間の定めをなくすだけの無期転換とでは、求められる処遇の改善内容が異なります。正社員転換の場合は、賃金規定や待遇を正社員と同等に整えることが前提となる一方、無期転換のみでは対象にならない場合もあります。

肩書きだけを変更し、賃金や待遇の実態が変わらない転換は、対象と認められない可能性があります。転換制度の設計にあたっては、就業規則の変更内容や賃金の引き上げ幅を含めて、公的機関の窓口や社会保険労務士に確認しながら進めることをおすすめします。

主なコースの種類

キャリアアップ助成金は、単一の制度ではなく、目的の異なる複数のコースの集まりです。有期雇用労働者やパートタイム労働者、派遣労働者といった非正規雇用の労働者の処遇を改善する取り組みごとに、コースが分かれています。

自社がどのコースの対象になるかは、正社員化を進めたいのか、賃金の仕組みを見直したいのかといった目的によって変わります。ここでは代表的な4つのコースの内容を紹介しますが、具体的な支給額や要件はコースごと、また年度・公募回ごとに変わるため、申請前に必ず厚生労働省の公募要領を確認してください。

正社員化コース

正社員化コースは、有期雇用労働者やパートタイム労働者、派遣労働者を、正規雇用労働者や無期雇用労働者に転換した事業主を支援するコースです。非正規雇用から正規雇用への転換を後押しする位置づけの制度です。

転換のパターンには、有期雇用から正規雇用への転換、有期雇用から無期雇用への転換、無期雇用から正規雇用への転換など複数の類型があります。転換後に一定の雇用期間を継続することや、転換にあわせて賃金を増額することなどが求められる場合があります。

転換のパターンによって支給額や要件が異なるため、自社が想定している転換の形がどの類型に当たるかを、公募要領で確認しておく必要があります。※支給額・要件は制度・年度により異なります。最新は公募要領をご確認ください。

賃金規定等改定コース

賃金規定等改定コースは、有期雇用労働者等の基本給の賃金規定や賃金テーブルを改定し、対象労働者の賃金を一定率以上増額させた事業主を支援するコースです。賃金水準そのものの底上げに焦点を当てたコースといえます。

対象となるのは、就業規則や賃金規定に定められた賃金テーブルを見直し、実際に対象労働者へ増額した賃金を支払った場合です。増額の対象人数や増額率の考え方は、事業所の規模などによって異なります。

賃金規定の改定を届け出るだけでは対象にならず、改定後の賃金を実際に支払った実績が必要になる点には注意が必要です。※増額率・支給額の要件は制度・年度により異なります。最新は公募要領をご確認ください。

賃金規定等共通化コース

賃金規定等共通化コースは、正規雇用労働者と有期雇用労働者等とで別々になっている賃金規定を、共通の賃金テーブルにそろえた事業主を支援するコースです。賃金を上げること自体よりも、正規・非正規間の制度の共通化に重点があります。

具体的には、職務内容や職責に応じた共通の賃金テーブルを新たに整備し、対象となる非正規雇用の労働者に実際に適用することが求められます。共通化によって既存の労働者の賃金を引き下げるような運用は、制度の趣旨に反するため認められません。

賃金規定等改定コースとは狙いが異なるコースのため、賃金水準を上げたいのか、正規・非正規間の格差を是正したいのかによって、どちらのコースが自社の取り組みに合うかを整理しておくと役立ちます。

諸手当制度共通化コース

諸手当制度共通化コースは、正規雇用労働者に支給している諸手当を、有期雇用労働者等にも共通して適用する制度を導入した事業主を支援するコースです。対象となる手当には、通勤手当や賞与、退職金などが想定されます。

手当の種類によって支給額の考え方が異なる場合があるほか、対象となる手当の種類数に応じて取り扱いが変わることもあります。手当規定を整備するだけではなく、対象労働者への実際の支給実績が求められる点は、他のコースと共通しています。

キャリアアップ助成金には、この4コースのほかにも、短時間労働者の労働時間延長など複数のコースが用意されています。自社の取り組みが複数のコースにまたがる場合もあるため、該当しそうなコースを一つに絞り込まず、幅広く確認しておくとよいでしょう。

4つのコースの違いを整理すると、次のようになります。

表の内容はコースの大まかな位置づけを示したものです。支給額や細かな要件は制度・年度・公募回により異なるため、申請を検討する際は必ず最新の公募要領で確認してください。

申請から支給までの流れ

キャリアアップ助成金を利用するには、決められた手順を順番に踏む必要があります。計画の提出、制度の実施、支給申請という3段階に分かれており、途中の手続きを省略すると助成の対象外となることがあります。

各段階には提出先や期限が定められており、期限を過ぎると要件を満たしていても受給できない場合があります。以下では、それぞれの段階で何をすべきか、順を追って説明します。

まず流れ全体の目安を表にまとめます。

提出先や必要書類、期限は制度や年度によって変わることがあります。上表はあくまで目安として捉え、詳細は公募要領で確認してください。

キャリアアップ計画の提出

キャリアアップ助成金の対象となるには、まず事業主がキャリアアップ計画を作成し、管轄の労働局に提出する必要があります。計画書には、対象労働者の区分や実施する措置の内容、実施時期などを記載します。

計画は、雇用形態の転換や処遇改善といった措置を実施する前に提出しておく必要があります。実施後に提出しても助成の対象として認められない場合があるため、着手前の提出が欠かせません。

計画の提出先や様式、認定の要否は年度や制度の内容によって変わることがあります。最新の様式や提出方法は、公募要領や労働局の案内で確認してください。

制度の実施・雇用形態の転換

計画の提出後は、記載した内容に沿って、雇用形態の転換や処遇改善を実際に実施する段階に移ります。有期雇用の労働者を正社員へ転換したり、賃金規定や退職金制度を整備したりする取り組みが対象です。

キャリアアップ助成金には複数のコースが用意されており、対象となる取り組みの内容によって区分されています。代表的な区分は次のとおりです。

• 正社員化を目的としたコース
• 賃金規定の改定や制度の整備を目的としたコース
• 賞与や退職金制度の導入を目的としたコース

コースの名称や対象となる措置の範囲は年度によって変更されることがあるため、申請前に最新の公募要領で確認してください。

転換や処遇改善を実施した後は、就業規則や労働協約への規定の反映、対象労働者への周知など、社内の手続きも並行して整えておく必要があります。実施日や対象労働者の情報は、後の支給申請で確認資料として求められます。

支給申請の時期と提出先

制度の実施後は、あらかじめ定められた期間を経てから支給申請を行います。申請できる期間には期限があり、期限を過ぎると要件を満たしていても支給を受けられません。

支給申請書は、雇用契約書や賃金台帳、出勤簿といった添付書類とあわせて、管轄の労働局やハローワークなど所定の窓口に提出します。書類に不備があると審査に時間がかかったり、追加の提出を求められたりすることがあります。

支給申請の時期や提出先、必要書類は制度や年度によって異なります。申請期間を逃さないよう、計画提出の段階からスケジュールを確認しておくと役立ちます。